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勞動合同法和勞動法的區別
2016-12-23作者:未知來源:勞動法律網

  很多人知道或者也有了解到我國的法律中有《勞動合同法》,也聽說過《勞動法》,但是卻常常有人將這兩部法律搞混淆,什么是《勞動法》,什么是《勞動合同法》,勞動合同法和勞動法的區別是什么?還有很多人分不清楚。接下來,小編就為你解析這兩部法律的區別。

  一、《勞動法》與《勞動合同法》的總體區別

  (一)《勞動合同法》和《勞動法》名稱不同

  前者全稱是《中華人民共和國勞動合同法》,后者全稱是《中華人民共和國勞動法》,在立法層次上,同為法律,在企業和勞動者中容易把勞動法稱為勞動法,把勞動合同法稱為新勞動法。

  (二)兩者的立法背景不同

  《勞動法》是在我們國家在計劃經濟向市場經濟過渡時期勞動關系初步緊張狀態下產生的法律,由全國人大常委會于1994年7月5日通過,于1995年1月1日生效實施;《勞動合同法》則是在我國市場經濟發育逐漸成熟時期、勞動關系非常緊張狀態下產生的法律,由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議于2007年6月29日通過,現予公布,自 2008年1月1日起施行!秳趧臃ā肥20世紀勞動立法的標桿,《勞動合同法》則是20世紀中國勞動關系發展的必然結果,是構建社會主義和諧社會對上層建筑的必然要求。

  (三)兩者的立法宗旨不完全相同

  《勞動法》第一條開宗明義,“為了保護勞動者的合法權益,調整勞動關系,建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度,促進經濟發展和社會進步,根據憲法,制定本法”,明確把勞動者權益放在第一位,而《勞動合同法草案》第一次送審稿套用了《勞動法》,即“《勞動合同法》保護勞動合同雙方當事人的合法權益”。草案公布時則改為“為了規范用人單位與勞動者訂立和履行勞動合同的行為,保護勞動者的合法權益,促進勞動關系和諧穩定,根據《中華人民共和國勞動法》,制定本法”。最終變為“為了完善勞動合同制度,明確勞動合同雙方當事人的權利和義務,保護勞動者的合法權益,構建和發展和諧穩定的勞動關系,制定本法”。前后言辭、次序之變,暗含了立法思路的調整。

  (四)調整對象區別(學理區別)

  勞動法調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的社會關系的法律規范總稱。其內容主要包括:勞動者的主要權利和義務;勞動就業方針政策及錄用職工的規定;勞動合同的訂立、變更與解除程序的規定;集體合同的簽訂與執行辦法;工作時間與休息時間制度;勞動報酬制度;勞動衛生和安全技術規程;女職工與未成年工的特殊保護辦法;職業培訓制度;社會保險與福利制度;勞動爭議的解決程序;對執行勞動法的監督、檢查制度以及違反勞動法的法律責任等。此外,還包括工會參加協調勞動關系的職權的規定。以上內容,在有些國家是以各種單行法規的形式出現的,在有些國家是以勞動法典的形式頒布的。勞動法是整個法律體系中一個重要的、獨立的法律部門。勞動合同法作為法律部門的勞動合同法是調整勞動合同關系的法律規范的總稱。

  二、《勞動法》與《勞動合同法》在條款上的不同

  《勞動合同法》是《勞動法》的子法,兩者在具體的條款上也存在很多不同,以下是幾條較為有代表性的差別:

  (一)用人單位的規章制度《勞動合同法》規定用人單位必須建立完善勞動規章制度

  用人單位的規章制度《勞動合同法》規定用人單位必須建立完善勞動規章制度,并對直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項在制定、修改及實施過程中從程序上予以嚴格規范,核心是民主協商與勞資共議。分為兩個步驟:

  1、經職代會或全體職工討論,提出方案和意見;

  2、與工會或職工代表平等協商確定。即在充分聽取意見,經過民主程序后,由用人單位確定。也就是:“先民主,后集中”。這是不分所有制的,對全民所有制企業,按《全民所有制工業企業法》的規定,直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項,仍應由職代會審議通過。

  (二)辦理用工手續與簽訂勞動合同《勞動法》中規定:“建立勞動關系應當訂立勞動合同。勞動合同應當以書面形式訂立。

  用人單位與勞動者建立勞動關系不依法訂立勞動合同的,由勞動保障行政部門責令改正,拒不改正的,處2000以上2萬元以下的罰款。”《勞動合同法》則對不簽勞動合同的用人單位,不再設定行政處罰的內容,而是將用人單位的違法成本轉為勞動者的經濟利益,建立了一種用人單位的違法成本與勞動者的經濟利益掛鉤的機制,既加大了用人單位的違法成本,又提高了勞動者維權的積極性。同時《勞動合同法》對用人單位用工后未與勞動者簽訂勞動合同的,給予一個月的寬限期,超過一個月不滿一年不簽合同的,以支付雙倍工資予以懲罰;超過一年再不簽的,按無固定期限勞動合同確定雙方的勞動。

  (三)勞動合同的條款《勞動法》中規定有:

  1、勞動合同期限;

  2、工作內容;

  3、勞動保護和勞動條件;

  4、勞動報酬;

  5、勞動紀律;

  6、勞動合同終止的條件;

  7、違反勞動合同的責任。

  除上述必備條款外,當事人可以協商約定其他內容。在必備條款方面,《勞動合同法》增加了勞動合同主體雙方的基本情況、工作地點、工作時間和休息休假、社會保險,以及法律、行政法規規定的其他事項等內容;同時又取消了勞動紀律(屬于用人單位的規章制度)、勞動合同終止條件(已由法定且不能約定)和違反勞動合同的責任(防止用人單位濫用違約責任)三項條款;在約定條款方面,新規定進一步明確了試用期、培訓、商業秘密以及補充保險和福利待遇等具體內容。

  (四)勞動合同試用期《勞動法》中規定:

  勞動合同期限6個月以下的,試用期不得超過15天;

  合同期6個月以上1年以下的,試用期不得超過30天;

  合同期1年以上2年以下的,試用期不得超過60天;

  合同期2年以上的,試用期不得超過6個月;

  勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的,用人單位可以解除勞動合同!秳趧雍贤ā穼υ囉闷谂c合同期的關系重新作了規范;增加了對勞動者在試用期工資報酬的最低保護線;規定對已經履行的超過法定試用期的期間應向勞動者支付賠償金;增加了用人單位在試用期解除合同應當向勞動者說明理由的程序。同時規定最低工資一般情況下不能作為勞動合同約定的工資。因為本法規定試用期的工資不得低于勞動合同約定工資的80%,而且不得低于當地的最低工資標準,如果把最低工資作為勞動合同約定的工資,按80%折算后試用期的工資就會低于當地的最低工資標準。

  (五)勞動者可以隨時通知解除勞動合同的情形《勞動法》中對此方面的規定是:

  1、在試用期內的;

  2、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;

  3、用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

  《勞動合同法》增加了用人單位未繳納社會保險費,違法規章制度損害勞動者權益,以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危訂立勞動合同,以及法律法規規定的情況等4類可以隨時通知解除勞動合同的情形。同時把用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動,由“隨時通知”改為“不需事先告知”即可解除勞動合同,并增加了用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全也不需事先告知即可解除勞動合同的情形!秳趧雍贤ā穼趧诱咴谠囉闷趦瓤梢噪S時通知解除勞動合同,變更為勞動者在試用期可以提前三日通知用人單位解除勞動合同,以滿足用人單位工作交接的需要。

  (六)用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同的情形《勞動法》對此條款的規定為:

  1、在試用期間被證明不符合錄用條件的;

  2、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;

  3、嚴重失職、營私舞弊,對用人單位利益造成重大損害的;

  4、被依法追究刑事責任的

  《勞動合同法》則把勞動紀律并入用人單位的規章制度中,增加了對保持雙重以上勞動關系且情節嚴重的勞動者可以解除勞動合同,以及以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危訂立或者變更勞動合同致使合同無效可以解除勞動合同等兩種情形。

  (七)用人單位可以解除勞動合同但應提前三十日以書面形式通知勞動者的情形《勞動法》中規定:有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同,但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人:

  1、勞動者患病或者非因工負傷,醫療期滿后,不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

  2、勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;

  3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使原勞動合同無法履行,經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的!秳趧雍贤ā分性黾恿舜ㄖ鹬贫,即用人單位以額外支付一個月工資的形式代替提前三十天通知勞動者。代通知金制度可以使勞動者有較多的時間尋找新的工作。

  (八)非因勞動者過錯或同意,用人單位不得解除勞動合同的情形《勞動法》:

  1、患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

  2、患病或者負傷,在規定的醫療期內的;

  3、女職工在孕期、產期、哺乳期內的;

  4、法律、行政法規規定的其他情形。

  《勞動合同法》中增加了對從事接觸職業病危害作業的勞動者的預防性保護和對在本單位工作時間較長的老職工的保護。

  (九)勞動合同終止的情形

  《勞動法》中規定:勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現,勞動合同即行終止!秳趧雍贤ā啡∠藙趧雍贤募s定終止,即雙方當事人不得約定勞動合同終止條件,即使約定也無效。勞動合同只能因法定情形出現而終止。另外,它規定根據勞動合同主體資格消失等情況,增加了五種勞動合同法定終止的情形。

  (十)新增勞務派遣的相關內容

  《勞動合同法》新增加了關于勞務派遣的內容,比如:“勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立,注冊資本不得少于五十萬元。”“勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限,不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。”等內容都是《勞動法》中沒有的。

  三、在實際操作中《勞動法》與《勞動合同法》的區別

  雖然《勞動合同法》遵循了《勞動法》的立法精神,但是在具體細則實施方面,會與《勞動法》,特別是其中“勞動合同”那一章的內容有沖突。一旦出現法律沖突,在實際操作當中應該怎樣解決,就是一個很現實的問題。勞動法》是勞動領域里的基本法,其主要內容是一些原則規定,其主要條款反映的是立法精神、立法原則。

  《勞動法》下面要有若干個配套的法律,才能構成勞動領域里的一個整體法律!秳趧雍贤ā肪褪恰秳趧臃ā返淖臃ㄖ,它跟《勞動法》構成下位法和上位法的關系。從學理上把《勞動合同法》看成是《勞動法》的下位法,但是在實際操作過程中,既然二者都是全國人大常委會討論通過的法律,按照我國《立法法》的規定,出自同一機構、不同時期的兩部法律如果出現了法律沖突,就應該采用新法取代舊法的方式去解決這個沖突。

  由此可見,勞動合同法和勞動法的區別不僅僅在于這兩部法律的名稱不同,其立法背景、立法宗旨也不盡相同。而且《勞動合同法》是《勞動法》的子法,兩者在具體的條款上也存在了很多不同,特別是關于“勞動合同”方方面面的規定,以及對于勞動關系的雙方的權益,《勞動合同法》更加明確一些。

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